Over 130 ledere har bidraget til vores lederundersøgelse, og vi er blevet klogere på, hvad du som leder kan forvente efter krisen, og hvor du kan sætte ind.
Der er en række tendenser, som vi hæfter os ved og vil omtale og diskutere i en række artikler. Du kan finde dem her på bloggen.
Nu skal du være leder af gavn, ikke kun af navn
💬 39% mener, at deres relevans på jobmarkedet bliver større – kun 12% mener, at den er blevet mindre.
💬 72% mener, at deres virksomheds position i markedet er styrket.
💬 50% mener, at deres forudsætninger for at træffe beslutninger er blevet sværere – kun 11% mener at det er blevet lettere.
Med job crafting lader du medarbejderen forme sit job
Paradokset i, at danske ledere på baggrund af ovenstående facts tilsyneladende bobler af selvtillid og er optimistiske både på egne og virksomhedens vegne på trods af krisen, er måske slet ikke så overraskende.
Som mennesker vil vi alle gerne skabe værdi for andre, og vi vokser af taknemligheden, som vi bliver mødt med. Ledere er i mange tilfælde udnævnt, fordi der er tradition for, at man med stigende anciennitet får et ledelsesansvar inkl. en titel, mere i løn og en hulens masse ekstra møder i kalenderen.
Det bliver så synonymt med lederskab, men under coronakrisen har mange ledere oplevet, at der reelt er en efterspørgsel for lederskab, såvel oppefra som nedefra.
Denne efterspørgsel efter lederskab kan helt oplagt løftes med ”job crafting”, som kan beskrives som:
“An approach which enables people to shape their own work environment such that it fits their individual needs by adjusting the prevailing job demands and resources” (Tims & Bakker, 2010).
Job crafting – hvad, hvorfor og hvordan?
Job crafting er en tilgang, der handler om, at man skal kunne forme og påvirke sit job, og at det er afgørende at ”give slip” på en fixeret forståelse af sammenhængen mellem jobbets rammer og mål.
I stedet for skal du lade medarbejderen selv forme det, idet job crafting handler om, at jobindholdet tilpasses den ansattes ønsker.
Du kan i denne YouTube-video få en kort og pædagogisk opsummering af hvad, hvorfor og hvordran i job crafting, inkl. de fem trin, som man skal gennemgå for at lykkes med det.
Det var professor Amy Wrzesniewski, der først introducerede konceptet job crafting med Jane Dutton i 2001 og identificerede tre måder, hvorpå vi kan skabe/påvirke vores jobs indhold.
Målet er således i den sidste ende at skabe/påvirke vores eget jobindhold – både for leder og medarbejder – og forandringen kan i princippet ske på disse tre indsatsområder, hvis de rette forudsætninger er til stede:
- Ændring af opgaven: Du kan tilføje eller droppe ansvarsområder, der er beskrevet i den officielle jobbeskrivelse.
- Ændring i interaktioner/relationer: Du kan ændre, hvem du arbejder med ifm. forskellige opgaver, og hvem du kommunikerer og engagerer dig med.
- Ændring i tankegang: Du kan ændre den måde, du tænker om dit job. Ved at ændre perspektiver på, hvad du laver, kan du skabe mere mening.
Disse tre indsatsområder kan, kombineret eller alene, hjælpe dig – enten selv i dit lederjob eller på vegne af dine medarbejdere – med at opnå et bedre person-job-match i din nuværende rolle, hvis det er nødvendigt.
Utryghed og stress skal håndteres af ledere
Netop nødvendigheden er et nøgleord, fordi manglende omsætning, hjemsendte og hjemmearbejdende medarbejdere, virtuelle møder i hobetal, men også utryghed, stress og krisehåndtering skal håndteres af ledere, som har indset nødvendigheden i at gøre det.
Som et citat fra vores undersøgelse siger:
”Der er behov for ledere, som kan tænke ud af boksen i forhold til arbejdets organisering og afvikling, med respekt for medarbejdernes bekymringer”.
Der har med andre ord under coronakrisen været en god balance mellem efterspørgslen efter ledelse og ledernes potentiale til at imødekomme den, og det er værd at være opmærksom på, at job crafting ikke overraskende er særlig relevant for medarbejderne, fordi de på lige fod på med lederne oplever stor forandring.
Oversigt over indsatser
Kombineret med, at behovet for ledelse ændrer sig pga. medarbejdernes større selvstændighed, agilitet og effektivitet ifølge undersøgelsen, så kan det blive et afgørende træk, at medarbejderne motiveres til at udøve job crafting.
Som to skriver:
”Übung macht der Meister … Når det så er sagt, er hverdagen jo uforudsigelig.”
”Ledelse bliver mindre faktabaseret, mere intuitiv”
I modellen tager de øverste to ”vinduer” udgangspunkt i det organisatoriske niveau, mens de to nederste til højre tager udgangspunkt i individets niveau i forhold til den indsats, som skal iværksættes.
Lodret skelner man mellem, om det er jobbets krav eller de personlige ressourcer, som er i fokus.
Kombinerer man de to akser, så opstår fire forskellige muligheder for indsats, og pointen med job crafting er, at man fastholder fokus på opgaven/jobbet, som skal løses, men overlader det i vid udstrækning til individet at bedømme, hvilken indsats der skal til ved at stimulere f.eks. relationer på tværs af eller meningsskabelse i organisationen. Så man lader individet crafte – ”håndlave” – sin egen funktion, og dermed øges engagement og mening.
Modellen minder især om, at vi tenderer at vælge enten øverste venstre eller nederste højre vindue per automatik, mens HR er funderet på øverste højre. Job crafting er den fjerde mulighed og har sine indbyggede fordele, især når der er sket markante ændringer i forudsætningerne for at udøve sit job, og det er coronakrisen jo et super eksempel på.
Så tænk på muligheder for at stimulere individets muligheder for selv at forme og løse jobbet. Det er altså et større ord end delegering, hvor opgaven typisk er fast.
Lederne er klar til udfordringen
Afslutningsvis kan jeg afsløre, at jeg har stor respekt for dem, som tager kampen op – og omvendt har jeg svært ved at se værdi i offermentaliteten. Undersøgelsens resultater peger på, at lederne er klar til udfordringerne, selvom mulighederne for at slå op i en manual er blevet mindre, og ens ledelsesmæssige komfortzone er skrumpet.
Til trods trives optimismen alligevel, og mon ikke meget kan opsummeres i min egen favoritdefinition af emnet, nemlig at:
Ledelse er at få noget til at ske, som ikke sker af sig selv.
En sikker katalysator er jo selv at gå forrest med et godt eksempel, eller som nogle siger: ”at tage sin egen medicin” – men i og med, at det indikerer, at noget er sygt, så foretrækker jeg udtrykket:
At mestre egen læring, før jeg udøver mesterlære.
Du er meget velkommen til at skrive til mig på cs@stadil-advice.dk eller ringe på 20 14 78 45, hvis du har kommentarer eller spørgsmål. Du kan også rekvirere rapporten på baggrund af hovedtallene i Leadership & Expectations, LEX20
Anbefalinger til fremragende artikler, hvis du vil vide mere:
- Flemming gik fra topchef til kassemedarbejder. Han har fundet hemmeligheden bag det gode arbejdsliv
- What job crafting looks like
- To Find Meaning in Your Work, Change How You Think About It
Fun facts:
- Hele 31% af 40-49-årige mener, at deres virksomheds position er markant styrket – for de øvrige er gennemsnittet 13%.
- Hele 85% af de 30-39-årige mener, at deres forudsætninger for at træffe beslutninger er blevet sværere.
God fornøjelse med din LEX1. Hvis du vil dele nogle af dine ”findings”, så skriv dem i kommentarfeltet.
