Selv om de fleste virksomheder i disse dage fyrer flere, end de ansætter, er det stadig klogt at evaluere dine rekrutteringsmetoder og strategi.

Dagen kommer, hvor vi igen begynder at ansætte og få gang i biksen. Det er nu, vi har tiden til at forberede os til, når Danmark åbner mere og mere op.

Selv om meget er forandret, er det dine medarbejdere, som er nøglen til succes, og derfor er det stadig afgørende at få dem ombord, som gør den berømte forskel.

Fejlansættelser koster

Fejlansættelser koster. Det præcise skøn varierer fra undersøgelse til undersøgelse, men uanset kilde og udregning kan det blive dyrt. 

Jobindex estimerer 350.000 – 400.000 kr. for en medarbejder med en månedsløn på 30.000 kr., der er fejlansat i fire måneder (inkl. træning, personalegoder og indkøb af udstyr), men mange vurderer, det kan koste endnu mere! Penge, der går direkte fra bundlinjen.

Derudover skal der også indregnes tidsforbrug i ansættelsesproceduren, timer hos øvrige medarbejdere og tid til oprydning. Det ligner et økonomisk mareridt, og tit efterlader det også andre former for omkostninger:

”Jeg husker tydelig den dag, min bogholder fortalte om sin mistanke mod min projektleder. Der var svindlet, og det så ikke godt ud. Ud røg projektlederen, men i dag 10 år efter har jeg stadig ikke tillid til, at andre kan sidde med slutansvaret. Jeg skal ind over, og det knæk kom efter at have stolet på vedkommende”.

– Sådan beskriver en ejerleder sit møde med fejlansættelse nummer et.

Hvad kan advarselssignalerne være?

Kunne ejerlederen have spottet, hvordan det ville gå – og hvad kan advarselssignalerne være?

I en rekrutteringsproces, når man står lige før målstregen og tror, man har den rette kandidat, er der en række advarselssignaler, I skal huske at tjekke!

Her kan du bruge djævelens advokats tjekliste, som vi kalder det. Nedenstående får du vores liste med seks advarselssignaler, baseret på vores egne erfaringer som rådgivere i mere end 20 år.

De 6 advarselssignaler

  1. De psykopatiske træk. Dette kan være den sværeste at opdage i tide – som vores ejerleder ovenfor. Ingen havde set det komme, men efterfølgende i opklaringens tegn var der faktisk beviser i form af en skiftende personlighed og ukontrollerede udbrud.

    Burde det have fået alarmklokkerne til at ringe?

  2. Fagligheden, som ikke holder. Efter to års ansættelse gik det op for lederen, at medarbejderens bidrag økonomisk var en katastrofe. Medarbejderen var vellidt og imødekommende, alt synes godt, men da man grundet en effektiviseringsgennemgang blev klar over, at medarbejderen ikke kunne præstere det faglige nødvendige for at nå sine tal, endte det med en fyring. Det kostede virksomheden direkte på bundlinjen.

    Glemte man at gennemgå de basale økonomiske nøgletal, og kompenserede det vellidte for den manglende faglighed? Kunne en indlæringstest med brug af cases også have forudset den manglende faglighed?

  3. Manglende politisk flair. Medarbejderen kunne ikke håndtere de udfordringer, som stillingen krævede. Pågældende leder var hyret ind til at løfte og forandre en hel afdeling. Men man overså, at lederen først og fremmest var hyret ind for sine faglige kompetencer og slet ikke magtede det politiske spil. Lederen blev efter kort tids ansættelse sendt hjem med stresslignede symptomer og vendte aldrig tilbage.

    Glemte man her at forventningsafstemme i rekrutteringsprocessen og at forklare, hvad succeskriterierne reelt set var?   

  4. Den aparte adfærd. Efter kontrakten var skrevet under, skulle der tages et portræt til hjemmesiden af medarbejderen. Det blev en langstrakt affære, da intet billede var godt nok. Faktisk måtte fotografen hyres ind tre gange, før et tåleligt resultat kunne opnås. Adfærden var aparte, og fokus var på det irrelevante.
    Adfærden gik igen i andre lignede situationer, og kollegaerne oplevede flere anstrengte sammenstød over irrelevante småting.

    Kunne kompetent referencetagning og en personlighedstest have kastet lys over en kompliceret personlighed?

  5. Når noget er for godt til at være sandt. Det lød næsten for godt til at være sandt. Virksomheden fik mulighed for at ansætte en partner fra et højt rangeret konsulenthus. Den røde løber blev rullet ud, og ligeså fik partneren en høj tilsvarende løn.
    Desværre gik der først to, dernæst tre, så fem måneder, før det blev en realitet, at partneren ikke havde kunne tjene sin egen høje løn ind. Undskyldninger var der nok af.

    Var det ansættelsesformen, den var gal med, og skulle man have tilbudt en anden form for honorering, indtil man havde kendskab til faktureringsgraden?  

  6. Familie og følelses-faldgruben. Tit bliver familiemedlemmer ansat alene på deres status som familiemedlem, mest i ejerledede virksomheder. Niecen til ejeren perfomerede ikke, og da niecens leder gjorde ejeren opmærksom på dette, brød helvede løs.
    Alt for mange følelser blev luftet ukontrolleret, niecen stoppede, der var splid internt i familien, og niecens leder mistede afgørende tillid til ejeren.

    Hvordan var det gået, hvis det var lederen, der afgjorde ansættelsen og ikke onklen? Med andre ord, hvilke processer skal man overholde, når familiemedlemmer skal indgå i ansøgerfeltet?

Alle ovenstående advarselssignaler peger på forbedringsområder i rekrutteringsprocessen. Men også på en ordentlig veltilrettelagt onboarding, som kan opfange en fejlansættelse.

Stadil Advice Personprofil

I Stadil Advice bruger vi vores egen personprofil, når vi hjælper virksomheder med at finde de rette kandidater eller til at udvikle nuværende medarbejdere.

Personprofiler, eller personlighedstest, giver dig indblik i kandidatens kompetencer, personlighed, styrker og svagheder. Testen er et værdifuldt værktøj for alle ledere, HR-personale, coaches m.fl., og den værdi vil vi gerne give videre til dig.

Du kan selv blive bruger af vores anerkendte testsystem og anvende Stadil Advice Personprofil til dine rekrutterings- eller udviklingsopgaver. Bliv certificeret i vores personlighedstest, som kan anvendes til vurdering af jeres jobkandidater, onboarding af nye medarbejdere, kompetenceudvikling, coaching m.m.